企業は採用難や人材不足にどう対処すべきか?社内人材の効果的な活用と管理手法

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企業の43.9%が正社員不足を感じ、現在は過去10年で最も人材不足の時代

2017年1月に帝国データバンクが行った「人手不足に対する企業の動向調査」※では、正社員が人材不足と感じる企業は、半年前に比較し6ポイント増加の43.9%という結果となり、過去10年で最高に達した(図1)。

「不足」していると回答した企業を業種別にみると(図2)、「放送」が73.3%でトップ、次に「情報サービス」(65.6%)、「メンテナンス・警備・検査」(62.9%)、「人材派遣・紹介」(60.8%)、「建設」(60.1%)と続く。6 割以上となった業種は前回調査の2 業種から5 業種へと増加、人材不足感が10 ポイント以上増加した業種は2 業種から10 業種に増え、多くの業種で人材不足が発生していることが見て取れる。また、16業種が50%以上の人材不足感である結果となっている。

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図1:従業員の過不足感

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図2:従業員が「不足」している上位10業種

※出典:帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査(2017年1月)
調査期間は2017年1月18日~31日、調査対象は全国2万3,796社で有効回答企業数は1万195社。

このような慢性的な人材不足は、労働の長時間化によるビジネス現場の疲弊とビジネスの停滞を招きかねない。受注機会があっても仕事を取りに行けないという機会損失の発生を引き起こしたり、現場の疲弊が続くことで離職者が増え人材不足のスパイラルに陥ってしまったりすることにもつながる。また採用に関しては、売り手市場となり、人材獲得コストの高騰による人件費の増加が経営を圧迫する企業も少なくない。

こうした採用難の現状において、人材不足にたいして企業はどのような対策をとるべきなのか? 1つは「適材適所の人材配置」、そしてもう1つは「離職の防止」ではなかろうか。

コストを抑えた人材不足対策――ERPを利用した「タレントマネジメント」とは

タレントマネジメントは、欧米企業では一般的な人材管理手法である。米国人材開発協会(ATD)による定義では、「仕事の目標達成に必要な人材の採用、人材開発、人材活用を通じて、仕事をスムーズに進めるための最適の職場風土、職場環境を構築する短期的/長期的、統合的な取り組み」としている。つまり、業務に適した人材の育成と配置、職場の環境を整備する短期・長期の取り組みだ。

現在では、タレントマネジメント専用のソリューションもあるが、ここでは専用ソリューションを使わず、ERPを利用したタレントマネジメント(人材の最適管理)の取り組みについて、事例を交えながら解説していく。

従業員のキャリア形成を支援し、従業員の離職率を低下させる

SCSKでは、「ProActive E2」の人材マネジメントモジュールを利用したタレントマネジメントを実践している。「ProActive E2」の人事データベースを利用して、職種(営業やエンジニア、プロジェクトマネージャーなど)と専門性レベル(職種によって1-7段階)を組み合わせることで、人材管理と育成のためのキャリアデザイン支援を行い、モチベーションアップにつなげている。

人事データベースには、全従業員の職種と専門性レベルが保管され可視化されているため、プロジェクトが発生した場合に必要な人材を速やかに確保することが可能だ。職種別に設定された「専門性レベル」は、担当したプロジェクトの経験とそれに応じた保有スキルによって決定するため、プロジェクトに最適な人材の確保に役立っている。大型プロジェクトで部門や会社をまたぐような場合にも、こうした人事データベースで人材管理を行うことで、全社・グループ全体から最適な人材を確保できる。

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専門性レベルは、スキルアップのため数年で次のレベルに上げる必要があり、上長はそのレベルに合致する規模のプロジェクトにアサインしなくてはならない。人事データベースにより人材情報が可視化されることで、適切な従業員のキャリアデザイン支援も可能になるわけだ。各種研修も専門性レベルに応じて用意され、細かなタレントマネジメントを実施することができる。

こうした従業員の立場に立ったキャリアデザイン支援の取り組みは、従業員エンゲージメントのアップにもつながり、ひいては業績の向上にも貢献している。労働環境や体制などの改善に加えて、従業員のビジネスキャリア形成を会社が支援することでエンゲージメントが高まり、それにより離職率も低下し、採用難の現在において優秀な従業員の離職防止にも効果を発揮する。

なおSCSKでは、「専門性認定制度」の両輪となる「キャリア開発プラン(CDP)」、「目標管理(MBO)」といった制度を支えるシステムとして、表計算ソフトなどで作成したフォーマットを、そのまま活用できるワークフローシステムである「目標管理」モジュールを利用している。フォーマットは表計算ソフトなどで作成するため、人事制度の変更にも柔軟に対応している。

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ERPの人事システムを利用した学研グループ企業17社での人材管理

学研グループは出版事業や教育事業を中核事業とし、株式会社学研ホールディングスを持株会社としてグループ展開している。そのなかで、学研グループ企業17社へ人事などのシェアードサービスを提供しているのが、学研プロダクツサポートだ。

学研グループでは各社が異なる人事システムを利用していたため、各社の集計処理には手作業が多く担当部署では長時間の時間外労働が発生していた。特にシステムがグループ会社管理に対応していなかったため、グループ間の転籍処理や転籍に伴う人件費負担企業の変更などの業務が煩雑となり、時間外労働の増加要因となった。

学研プロダクツサポートでは、「ProActive E2」の人事給与モジュールを利用した人事データベースにグループ企業17社の人事情報を集約。それにより、グループ企業間の人材の流動性を高めることができた。出向や転籍などグループ内異動において各種処理の作業負荷を軽減することはもとより、適切な人事異動履歴管理を実現できるようになった。

グループ企業での人事情報一元化は、必要とする人材をグループ企業各社が融通しあえるというメリットを生み出す。外部から人材を採用するよりも業務に精通したグループ企業従業員を出向や転籍という形で活用できることは、人材不足が慢性化する現在において有効な解決策となる。

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