（2）人的資本に関する情報開示と人的資本経営の関連性

ISO30414がつくられた背景には、企業価値の中で人的資本に対する位置付けが変わったことがあります。2018年に公開されたISO30414は、投資家や企業のほか、ステークホルダーに対して活用できるものです。

投資家は人的資本をひとつの指標として投資先を判断しており、それに応じた情報を開示することで多くの支援を得られる可能性があります。また、社内の状況を見渡して定点観測を行う際の見える化の役割も持っています。企業の内外を問わず有効に使用できるひとつの指標として、人的資本経営に欠かせない存在と言えるでしょう。

4. 国内外の人的資本の情報開示の動き

人的資本の情報開示については、日本国内と海外で異なる動きをしています。以下の順に動向を解説します。

• • 日本での動き
• • 海外での動き

（1）日本での動き

日本では2020年9月に経済産業省が「人材版伊藤レポート」を公開したことで重要性が高まりました。この報告書は「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」座長である伊藤邦雄一橋大学名誉教授の名前を取って名付けられています。
この報告書を皮切りにして日本国内でも人的資本経営に関する議論が加熱し、2022年5月には「人材版伊藤レポート2.0」も発表され、より具体的な内容に落とし込むために事例や内容が組み込まれました。

2021年に東証がコーポレートガバナンスの内容に人的資本を意識した項目を盛り込み改訂したことを受け、情報開示が義務化されるのではないかと言われています。ただし認知そのものは広まっているものの、環境が整っているとはまだ言い難い状況です。

（2）海外での動き

海外では、日本より早くから人的資本の情報開示の重要性が叫ばれていました。2018年には先述のISO30414が国際標準化機構によって策定されています。欧米の一部企業で早くも情報開示が始まったのです。2年後の2020年8月には米国証券取引委員会（SFC）が上場企業に対する人的資本の情報開示を義務化しました。

この一連の流れを受け、日本国内でも同様の動きがみられるようになります。東証がコーポレートガバナンスに人的資本の項目を追加した背景にも、米国証券取引委員会の判断が関係しています。

5. 人的資本経営を実践する方法

人的資本経営を実践するための進め方は、下記の通りです。

（1）経営戦略と人材戦略の連動
（2）現状把握と施策の考案
（3）施策の実行と検証

東証によって義務化されれば、すべての企業がこの手順を踏まなければなりません。よく理解したうえで人的資本経営を実践に移していきましょう。

（1）経営戦略と人材戦略の連動

人的資本経営を実践するために必要なことが、経営戦略と人材戦略を連動させることです。

例えば企業DX化を促進したいという経営戦略がある場合、人材戦略でデジタル人材を確保する必要があります。これほど単純でなくても、経営戦略と人材戦略を切り分けて考えることはできません。経営戦略の中でも特に優先順位が高いものから課題を明確にし、それに基づいた人材戦略を立てることが重要です。

（2）現状把握と施策の考案

経営戦略と人材戦略の連携が終わったら、次のステージに移ります。自社の現在地はどこか（As is）と目指すゴール（To be）を明確にし、そのギャップを定量的に把握しなければなりません。
具体的には、策定した人材ポートフォリオと現状にギャップが生じることがほとんどです。外部環境の変化が著しい現代ですが、ギャップがあると先にわかっていれば、それを解消しつつ後の施策につなげることができます。

（3）施策の実行と検証

施策の精度を高めるために、PDCAサイクルを回しましょう。PDCAとは「Plan（計画）」「Do（実行）」「Check（評価）」「Action（改善）」の頭文字を組み合わせたもので、これを繰り返しながら継続的に業務管理・品質管理を行う改善方法です。
人的資本経営に関わらず、多くのビジネスシーンで採用されているため、知っている人も少なくないでしょう。施策実施後に定期的なチェックと改善を繰り返し、より効果的な施策を考え実行していくことが重要です。

6. 人的資本経営の取り組み事例

人的資本経営の実践のために、どのような企業がどのような取り組みを行ったかという事例が「人材版伊藤レポート2.0」に記載されています。そのうちの1社、伊藤忠商事株式会社（以下、伊藤忠）の事例を見ていきましょう。

伊藤忠は「人的資本投資に関するKPIと資本の拡充策を体系化」することを目的に取り組みを実施。人的資本の重要性を明確化するとともに、人的資本の拡充策とそれに関連するKPIを明示しました。
競争を勝ち抜くためには、従業員一人ひとりの労働生産性を高めねばならず、社員の健康増進や、やりがいを追求する必要があるとしています。「日本一良い会社」を長期目標に据えており、答えはないものの進展していると手ごたえを感じているとCAOも回答しています。

「人材版伊藤レポート」では大手企業の取り組みしか記載されていません。しかし、企業規模にかかわらず、持続的に成長するためには、人的資本経営は欠かせない視点であると言えます。

7. まとめ

人的資本経営は、今後、企業の生き残りを考えるうえで無視できないファクターです。人材の扱い方が従来と異なることから、戸惑いを隠せない企業もあるでしょう。しかし、本記事で解説した手順に沿って実施をすれば、導入自体は難しいものではありません。導入後の運用に慣れない面も発生するかもしれませんが、PDCAを回しながら長期的に取り入れていくことが重要です。