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2022.07.26
専門家解説(人事労務編)

【令和4年10月1日施行】産後パパ育休(出生時育児休業)について社労士が解説

令和4年4月1日より、改正された育児・介護休業法が順次施行され、現在に至ります。(関連コラム:育児介護休業法の法改正について社労士が解説)

今回は、令和4年10月1日より施行される産後パパ育休(出生時育児休業)や育児休業中の社会保険料免除の仕組みについて、人事労務のエキスパートとして様々なサービスを全国に展開する小林労務が解説します。

1. 産後パパ育休(出生時育児休業)とは

産後パパ育休(出生時育児休業)制度の概要

産後パパ育休とは、誰もが育児休業を取得しやすい環境整備の推進を背景に、特に男性の育児休業の取得促進を目的として創設されたものです。男性が子どもの出生直後に育児休業を取得し、子育てに積極的に関わることで、女性の雇用継続や夫婦が希望する家族像の構築につなげたいといった趣旨もあります。

産後パパ育休は、子が1歳に達するまでの育児休業とは別に、子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能な休業制度として新たに創設されました。これに伴い、従来の「パパ休暇」は廃止され、令和4年10月からは、子を養育するために必要な期間に応じて、産後パパ育休として休業を取得することが可能になります。この制度の対象は主に男性となりますが、養子縁組等の事情によって、産後休業を取得していない場合であれば女性でも対象となります。

今回の改正の内容は、以下の表の通りとなります。

<取得要件>

子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から8週間以内の子と同居し養育する、日雇労働者を除いたすべての労働者が対象となります。なお、有期雇用労働者の場合は、申出時点において、子の出生日から起算して8週間を経過する日の翌日から、6か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない場合に対象となります。また、労使協定を締結することで、次の労働者を産後パパ育休の対象から除外することができます。

産後パパ育休の適用除外者

入社1年未満の労働者 / 申出の日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 / 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

適用除外について、就業規則等に明記していても実際に労使協定を締結していない場合には、適用除外の規定は有効とされないため、申出があれば当該労働者は産後パパ育休の対象となる可能性があり、注意が必要です。

<取得可能期間>

子の出生後8週間以内に4週間(28日間)まで取得可能です。産後パパ育休は、分割して2回まで取得することが可能ですが、子が1歳までの育児休業とは異なり、初めにまとめて申出をすることが必要です。なお、まとめて申出がなかった場合、事業主は後からの申出を拒むことができます。さらに、産後パパ育休は、子が1歳までの育児休業とは別の制度として創設されていますので、育児休業の分割制度を利用することで子が1歳になるまでの間に最大で4回の休業を取得することが可能となります。

<申出期間>

原則、産後パパ育休を開始する2週間前までとされています。ただし、雇用環境の整備などについて、次の3項目の実施を労使協定に定めている場合には、1か月前までとすることができます。

  • 以下イ~ホのうち、2つ以上の措置を講じること。
  • イ 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
  • ロ 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備
  • ハ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
  • ニ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
  • ホ 育児休業申出をした労働者の育児休業・産後パパ育休の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置
  • 育児休業・産後パパ育休の取得に関する定量的な目標を設定し、育児休業・産後パパ育休の取得の促進に関する方針を周知すること。
  • 育児休業・産後パパ育休申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと。

従来の「パパ休暇」との違い

同じ「パパ」が付くため混同されがちですが、パパ休暇と産後パパ育休は異なる制度です。
現行の育児休業は、原則として1歳に満たない子を養育する労働者が、1人の子につき1回、労働者が申出した期間に取得できるものです。ただし、出生後8週間以内に育児休業を取得した場合は、「特例」として2回目の取得が可能とされています。この特例に至る前の休業を「パパ休暇」と呼んでいます。

一方で、産後パパ育休とは、通常の育児休業とから独立して創設されたものです。つまり、「産後パパ育休を2回まで」「通常の育児休業を2回まで」と、2つの休業を併用して合計で4回までの休業が可能となります。パパ休暇と産後パパ育休は重複している部分もあることから、「パパ休暇」は「産後パパ育休」に置き換えられることとなり、令和4年10月以降は廃止となります。

なお、施行日前のパパ休暇は、法改正後の産後パパ育休および育児休業と併用することも可能とされています。

2. 産後パパ育休の取得例

産後パパ育休は、厚生労働省が公表している下記の図のように取得が可能です。

図のように、産後パパ育休は、断続的に2回までの分割取得が考えられます。なお、子の出生後8週間以降から1歳までの育児休業については、夫婦それぞれで分割して2回まで取得することができます。補足となりますが、1歳以降の育児休業については開始時点が柔軟化されたことにより夫婦が交代して取得できるようになりました。ただし、父と母の交代のタイミングは、一つの育児休業として継続していることが求められているため、空白期間が生じないように考慮する必要があります。父と母で育児休業期間が重複することは問題ありません。

3. 休業中の就業に係る労使協定について

産後パパ育休中は、労使協定を締結している場合に限り、就業が認められます。なお、休業中の就業日は労働日となるため、年次有給休暇の取得が可能となります。

次の①~④が就業に至るまでの一連の流れとなりますが、労使間のやり取りが非常に煩雑になっています。

① 労働者が休業中の就業を希望する場合、産後パパ育休の開始予定日の前日までに以下を申出。

  • 就業可能日
  • 就業可能日における就業可能な時間帯(所定労働時間内の時間帯に限る)と、その他の労働条件

② 事業主は、①の申出がされたときは、次に掲げる事項を労働者に速やかに提示。

  • 就業可能日のうち、就業させることを希望する日(就業させることを希望しない場合はその旨)
  • 就業させることを希望する日に係る時間帯や、その他の労働条件

③ 提示に対して労働者が同意する場合、その旨を休業開始予定日の前日までに書面等で事業主に提出。

④ 事業主は、上記の同意を得た場合に、同意を得た旨と、就業させることとした日時や、その他の労働条件を労働者に通知。

産後パパ育休中の就業は、あくまで特例的な位置づけとなるため、労働者の申出・同意に基づいて行われる必要があります。そのため、事業主が提示した日時等で就業するよう労働者に強要した場合は、法律違反となる可能性があるため注意が必要です。

<休業中の就業日数等の上限>

休業中の就業日数等には、以下の上限があります。

  • 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
  • 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

<労働者による申出の撤回>

同意した就業日等について、労働者は、以下の条件で撤回が可能です。

  • 産後パパ育休の開始予定日の前日まで
    労働者は、事由を問わず、同意の全部又は一部の撤回が可能
  • 産後パパ育休の開始予定日以後
    次の特別な事情がある場合に限り、労働者が撤回可能
  • 1. 配偶者の死亡
  • 2. 配偶者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害その他これらに準ずる心身の状況により出生時育児休業申出に係る子を養育することが困難
  • 3. 婚姻の解消等により配偶者が産後パパ育休の申出に係る子と同居しなくなった
  • 4. 産後パパ育休の申出に係る子が負傷・疾病・障害その他これらに準ずる心身の状況により、2週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になった

4. 10月以降の社会保険料免除について

育児休業中の社会保険料の免除の仕組みも従来と変更されます。現行においては、月末のみ休業をした場合であっても免除の対象とされていましたが、令和4年10月以降、次の要件を満たすことで、育児休業期間(産後パパ育休を含む)における各月の月給・賞与に係る社会保険料が被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除されます。

  • ① その月の末日が育児休業期間中である場合 ※従来と同様
  • ②(1)同一月内で育児休業を開始・終了し、その日数が14日以上(同一月内の休業であれば複数の休業日数の
    合算も可能)の場合
    ※「14日以上」の日数には、産後パパ育休の休業中の就業の仕組み(「3.休業中の就業に係る労使協定について」参照)により事前に事業主と労働者の間で調整した上で就業した日数は含まれません。
    (2)賞与に係る保険料については連続して1か月を超える育児休業を取得した場合
    ※賞与保険料の免除の基準となる「1月超」については、暦日で判定されます。よって、産後パパ育休における就業日数等の就労は除かないものとされています。

5. 産後パパ育休に関する就業規則の見直し

今まで取り上げてきましたとおり、令和4年10月からは大きく育児・介護休業法が改正されます。当然ながら、現行の就業規則等には産後パパ育休に関する申出方法や、適用除外、休業中の就労等については記載がないため、整理が必要です。育児・介護休業法は、就業規則への記載だけでは足りず、労使協定の締結も並行して進めていくことが求められますので、次の具体的な項目を意識しつつ細やかな見直し作業が想定されます。

<就業規則(育児・介護休業規程)>

  • 産後パパ育休の適用除外の明記
  • 申出の手続き(分割、撤回、期間等)
  • 産後パパ育休中の就業に関すること

<労使協定>

  • 適用除外
  • 産後パパ育休に関する申出期間の緩和
  • 産後パパ育休中の就業について

6. おわりに

まずは、貴社の就業規則をはじめとする育児・介護休業規程等がどのように定められているのか、労使協定の締結状態について確認しましょう。今回の改正で変更された制度内容を把握し、労働者の皆さまへの説明や相談体制の整備等を事前準備しておくことが、来たる令和4年10月に向けた課題となります。

株式会社小林労務 上村 美由紀氏

株式会社小林労務(https://www.kobayashiroumu.jp/
代表取締役社長 特定社会保険労務士
上村 美由紀

2006年 社会保険労務士登録
2014年 代表取締役社長就任
電子申請を取り入れることにより、業務効率化・残業時間削減を実現。
2016年に、東京ワークライフバランス認定企業の長時間労働削減取組部門に認定される。
社労士ベンダーとして、電子申請を推進していくことを使命としている。

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