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2022.02.22
専門家解説(人事労務編)

ISO30414について社労士が解説

これまで企業で働く「ヒト」に関して明確な基準が無かった中で、2018年、ISOにより「人的資本に関する情報開示のガイドライン」となるISO30414が制定されました。
これにより、これまで曖昧だった「ヒト」のもつスキルや能力を定量的なデータで可視化できるようになり、企業の成長戦略を考える上で重要なポイントとなっていくと考えられます。
今回の記事では、人事労務のエキスパートとして様々なサービスを全国に展開する小林労務が、ISO30414について解説します。

1. ISO30414とは

まず、ISOとはスイスのジュネーブにある非政府機関である国際標準化機構(International Organization for Standarization)の略称で、商取引を行う為の様々なルールを標準・規格化している機関のことです。国際標準を設けることにより、グローバルに行われるビジネスの場面でも、安全かつ効率的な商取引が実施できるようになりました。
ISO30414は、そのISOで制定された国際標準規格の一つであり、「社内外への人事・組織に関する情報開示のガイドライン」として新設されました。

2. ISO30414が制定された背景・求めるもの

これまで企業における人事や労務といった部分に関しては、各国の労働法規の内容の違いが大きいことから、国際的に標準化された運用ルールは存在しませんでした。しかし、経営資源の三要素である「ヒト・モノ・カネ」の「ヒト」に関する企業の取組についても公表するべきだという市場の声を受け、2018年にISO30414が新設されたという背景があります。

海外ではISO30414を導入する動きが活発化しており、例えば米国証券取引委員会(SEC)は、上場企業に対して「人的資本の情報開示をヒューマンキャピタルレポートの策定として義務づける」と2020年8月に発表しています。そういった海外での動きを受け、日本国内でも大企業を中心にISO30414に対応する動きも出ています。
ISO30414は「人的資本に関する情報開示」について定められていますが、実際に社外に対して報告すべき項目については下記のような11領域が示されています。

  1. コンプライアンスと倫理
  2. コスト
  3. ダイバーシティ
  4. リーダーシップ
  5. 組織文化
  6. 組織の健康・安全・福祉
  7. 生産性
  8. 採用、異動、離職
  9. スキルと能力
  10. 後継者育成
  11. 労働力確保

企業は、これらの項目から自社が属する業種、業界、企業規模を考慮した上で公開の判断をすることができます。

3. ISO30414制定の目的

ISO30414は「人的資本に関する情報開示」について定めた世界初の国際規格ですが、そもそも「人的資本」とは、人の持つスキルや能力などを資本と見なして投資の対象とする考え方を言います。ISO30414では、人的資本を公表することで「企業や投資家が人的資本の状況を定性的かつ定量的に把握すること」を目的としております。

これまで、人材の活用については「人件費」「福利厚生費」といった費用での可視化はされていましたが、実際に「人材」がどのようなスキルや特性を持っているのか、個人ではなく組織としてどのようなパフォーマンスを生み出し、会社に貢献しているかについては明瞭なデータで知ることはできませんでした。
その「人材」価値をできる限り定量化・可視化することで、企業側はその人的資本が企業にどのような影響を与えるのか理解することができ、加えて従業員の貢献度を最大化するための戦略を練りやすくなります。とくにグローバルに展開している企業においては、万国共通のガイドラインがあることで、国境を越えた人的資本に関する情報やデータを発信しやすくなり、よりグローバルな人材戦略を立てることが可能となります。

また、企業側だけでなく従業員側のメリットとして、企業の定量的なデータが開示されていることで、例えば転職時に人的資本に対して積極的な施策を行っているなどの判断基準を加えながら会社選びを検討しやすくなると言えます。

4. ISO30414を導入するメリット

昨今、日本でも「働き方の多様化」が進んでおり、とくに新型コロナウイルスの感染拡大に伴いリモートワーク等の働き方の在り方が見直されています。
企業側においては多様な働きをする人材の管理が求められ、従業員側も自分のスキルを最大限に活用するにはどうしたら良いか、選択しながら働くことができる環境ができ始めています。
企業側はISO30414を導入することで、これまでの視点よりも一歩踏み込んで従業員を見ることができ、全員が共通の基準で「人的資本」を認識することでもまた、企業戦略の方向性についても同じ方向に向きやすくなることも考えられます。

とはいえ、必要な人材像を定義できていない企業が多いと考えられるので、ISO30414を導入することを契機として、必要な人材像を定義することが求められることでしょう。
また、コンプライアンスや倫理、生産性などは人事部門だけで推進することは困難であると考えられるので、ISO30414を推進する特化した部門を作るか、他部門と連携することが良いかもしれません。

5. 終わりに

これまで経営資源の三要素である「ヒト・モノ・カネ」の「ヒト」に関する企業の取組についてこれまでも人的資本について報告書があげられていましたが、基準が曖昧で書式も統一されておらず、内容も定性的なデータに偏る傾向がありました。しかし、ISO30414が制定され定量的なデータで可視化できるようになることで、企業側は従業員のスキルや能力を把握し、企業の永続的な発展に向けて戦略をたてることができるようになります。

これからは働く「ヒト」のスキルを明瞭に把握することで、これまでの経営戦略に新しい視点を加えることができ、外部に対しても自社の人的資本の価値の発信に向けた具体的な動きができるのではないでしょうか。

株式会社小林労務 上村 美由紀氏

株式会社小林労務(https://www.kobayashiroumu.jp/
代表取締役社長 特定社会保険労務士
上村 美由紀

2006年 社会保険労務士登録
2014年 代表取締役社長就任
電子申請を取り入れることにより、業務効率化・残業時間削減を実現。
2016年に、東京ワークライフバランス認定企業の長時間労働削減取組部門に認定される。
社労士ベンダーとして、電子申請を推進していくことを使命としている。

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