賃金の通貨払いの原則

そのうちの一つが、労働基準法で定められている賃金の「通貨払い」の原則です。
賃金は通貨で支払うことが原則ですので、給与のデジタル払いを実現するためには、現行の労働基準法では法令違反となってしまいます。

しかし、この「通貨払い」の原則の例外として、労働基準法施行規則で「賃金について確実な支払い方法による場合」が認められています。
これは、使用者が労働者の同意を得た場合に、賃金の支払いを次の方法で行うことができるというものです。

今後は、上述の2つの方法以外に給与のデジタル払いという第3の方法について、労働基準法施行規則が改正されると考えられます。

資金移動業者の個人情報の取り扱いやエラー対策

資金移動業者については、個人情報の観点から、決済情報など、把握する情報の内容や量が異なるため、個人情報保護法に加えて何かしら上乗せして規制を考えるべきとされています。
次に、技術的能力や社会的信用の観点から、資金移動業者が、賃金支払いにあたって入金できない場合の振込エラー対策を行うことが必要であるとされています。

また、労働基準法は厚生労働省、資金移動業者は金融庁と所管がまたがっているため、給与のデジタル払いを実現するためには、お互いに連携して課題解決しなければなりません。

社員のモチベーションとエンゲージメントの向上

給料のデジタルマネーでの受け取りにメリットを感じる従業員にとって、勤務先がデジタル給与払いを導入してくれることは仕事へのモチベーションにつながります。自分たちにとってメリットのある施策を取り入れてくれる企業に対する愛着が高まり、より働きがいを感じたり「会社に貢献したい」という思いが強まったりする可能性があります。

企業イメージの向上

デジタル給与払いを導入することで、「時代に沿った新しいシステムに順応できる企業」というイメージがつきます。
例えば消費者や取引先関係者から「社会のニーズや風潮に敏感で、かつスピード感を持って新しい仕組みを取り入れる土壌がある企業である」と認識されるようになります。そうするとブランドイメージも向上し、企業活動へのプラスの効果も期待されます。

人材確保への貢献

デジタル給与払いの導入は求職者から人気を集める要因となる可能性があります。給料の一部をスマホ決済アプリで受け取れる点に利便性を感じる人にとって、「デジタル給与払い可」を掲げる企業は魅力的に映るでしょう。
求職者が多くなるとそれだけ企業側の求める人材を確保できるチャンスも広がります。

銀行振込手数料より安い可能性

2023年5月時点では、デジタル給与の支払いに関する手数料はまだ明確にはなっていませんが、銀行口座への振込手数料よりも低い可能性があります。銀行振込の場合、振込先や方法などにより違いはあるものの、100～1,000円程度の手数料がかかるのに対し、スマホ決済アプリへの送金は手数料無料のケースが多いです。

従って、給与をデジタル給与で満額支払う、あるいはデジタル給与と現金を併用して支払うなど、銀行振り込みを経ずに支給する場合、コスト削減の可能性があります。

キャッシュレス決済利用による利便性向上

労働者はデジタル給与で受け取った金額をそのままショッピングのキャッシュレス決済に利用できます。スマホ決済アプリ口座に直接給与が振り込まれれば、アプリ残金が少なくなった時にチャージする機会が減ります。
スマホでのキャッシュレス決済を多用する人にとっては、給与を直接決済アプリ口座で受け取れるシステムは、チャージの手間を減らせるタイムパフォーマンスの高いシステムとなります。

収入管理のしやすさ

デジタル給与払いは受け取る金額を設定することができるため、収入管理がしやすくなります。
例えばボーナスだけをデジタル給与で受け取るようにしたり、給与の半額をデジタル給与で受け取ったりすることも可能です。

そのため給与を1つの口座で丸々受け取るのでなく、分散して管理できます。貯蓄や投資、消費など給与の使い道ごとに金額を決めている場合は、予めデジタルとそれ以外での受け取り分の金額を決めておけば、片方は消費用、もう片方は貯蓄や投資用、など家計管理がしやすくなります。

給与支払いに関する業務が増える

従業員への給与支給に関する業務の中にデジタル給与払いが加わると、業務負担が増える可能性があります。
デジタル給与払いは希望する従業員に対してのみ行うシステムであり、従来通りの給料受け取りを望む従業員には銀行振り込みでの支給を続けなければいけません。そのため業務に銀行振り込みとデジタル給与払いの双方が必要になるケースが想定されます。

またデジタル給与払いは給料の一部に適用することが可能なため、給料の一部をデジタル支払いとするケースへの対応も必要となってきます。例えば「3割をデジタルマネー、残りは現金での受け取り」など各自の希望も異なるため、従業員一人ひとりの条件に合わせて確実に給与が支払われる体制やシステムの整備が求められます。

新規ルールの設定と教育の必要性

給与のデジタル払いを導入するにあたって行うべきことは、社内規程の整備や給与システムの改修、仕様変更などが挙げられます。
労働基準法では賃金は通貨払いが原則ですが、現行の労働基準法施行規則では、その例外として労働者の同意を得た場合、銀行口座への振込みと証券総合口座への払込みによる賃金支払いが認められています。以上のことを給与規程や賃金規程に定めている場合は、デジタル払いを含む旨を追記する必要があります。

給与システムの改修や仕様変更については、現在使用中のシステムがデジタル給与支払いに対応しているか確認することが必要です。もし対応していない場合は、対応するシステムの選定作業が必要となります。

希望の資金移動業者が利用できない可能性

従業員側が普段使い慣れているスマホ決済アプリの口座をデジタル給与受け取り先に希望していても、叶わない可能性があります。希望するアプリを運営する企業がデジタル給与払いに活用される資金移動業者に指定されていない可能性があるためです。
また、労働組合など従業員側と企業側で取り決められたデジタル給与払いに活用する資金移動業者が、各自が希望する業者と一致するとは限りません。

希望する資金移動業者を利用できない場合、デジタル給与を受け取っても効果的に活用できなくなります。

入金額の上限が100万円まで

資金移動業者の口座は上限額が100万円以下と設定されています。口座の入金額が100万円を超えた場合は、労働者が予め申請している銀行口座に自動的に出金されます。
その場合出金の手数料は労働者負担となる可能性もあるため、口座残高が100万円を超えないように注意する必要が生じます。