1. はじめに〜ハラスメントについて〜

ハラスメントとは、色々な場面での『嫌がらせ、いじめ』を言います。その種類は様々ですが、他者に対する発言・行動等が本人の意図には関係なく、相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることを指します。重要なことは、どのように感じ、捉えるかは個人によって違うということであり、この点を十分意識して行動することが必要です。

2. 職場におけるハラスメントの種類と概要

企業内で起こりうるハラスメントは色々な種類があります。最も発生件数が多いとみられているものが、パワーハラスメントです。厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」において提案されたパワーハラスメントの定義は以下の通りです。

（参考）厚生労働省 | 職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告

（参考）厚生労働省 | 職場におけるハラスメントの防止のために

（参考）厚生労働省 | 職場におけるハラスメントの防止のために

制度等の利用を希望する労働者に対する変更の依頼や相談は、強要しない場合に限り業務上の必要性に基づく言動となり、ハラスメントに該当しませんが、労働者の意を汲まない一方的な通告はハラスメントとなる可能性があります。

最後に、コロナ禍において注目を集めているテレワークハラスメント・リモートハラスメントというものがあります。これは、ウェブカメラを通して見える相手のプライベート（部屋の様子や同居人の生活音、服装等）に関わる事項の指摘、業務遂行に必要な範囲を超えた干渉、そして性的な言動といったハラスメント行為を指します。また、相手の通信インフラへの苦情や私費での改善の強要、過度の監視等、業務時間内外問わず、精神的に過度の圧迫感を与える行為もリモ－トハラスメントに含まれます。

多岐に渡るハラスメント行為ですが、その発生件数は近年増加傾向にあります。

3. 人事が知っておくべき法改正の内容とハラスメント対策

労働施策総合推進法の改正に伴い、企業に義務化された内容は以下の通りです。

ハラスメント防止のために、企業は講ずべき措置を行わなければなりません。一方で、労働者も、ハラスメントについて適切な知識を身につけることが重要です。なぜなら、妊娠・出産・育児休業におけるハラスメント等、社内の休暇制度を知らないが故に発生してしまうケースもあるためです。12月はハラスメント撲滅月間に指定されておりますので、労働者に対する啓発を積極的に行っていきましょう。
また、ハラスメントの防止には、コミュニケーションが非常に大切です。適切な報告、困ったことがあれば相談できる環境は、仕事の負担具合の共有に繋がり、過重状態を避けることができます。さらに、思い込みや必要以上の我慢が人間関係を壊すこともありますので、アサーティブなコミュニケーションを心掛け、意識のギャップや誤解・思い違いをなくしましょう。

ほかにも、自分自身の性格を理解したうえで、単に行動を気を付けるだけでなく、怒りの感情をコントロールし、相手に対して心を開いて話を聴く、相手の立場になって考えてみる等、心の内側から気を付けることも大切です。状況や相手によっては、良かれと思ってした指導がハラスメントと誤解されてしまう場合もありますので、時々振り返ってみると良いでしょう。
そして、もしハラスメントが発生してしまった場合の対応についてもあらかじめ決めておくと良いでしょう。下記は一般的な相談の流れです。

相談対応を受ける上で重要なことは、決して私情を持ち込まず、中立な立場の人間として話を聞くことです。公正中立な態度で受け入れ、同意を得てからメモ等の記録を残すようにしましょう。ハラスメントと感じるかどうかは、個人の主観により変わることがありますので、相談者からのヒアリングを受けた後は、事実確認のため行為者や周囲からヒアリングが必要になります。この際にもプライバシーの保護には十分に配慮しましょう。中立な立場を意識して「相互の誤解をなくすこと」をポイントにヒアリングすると良いでしょう。

4. おわりに

労働施策総合推進法が改正され、中小企業は2022年4月から、パワーハラスメントの防止のために必要な措置を講じることが義務化されます。人事・総務担当者の方は、義務化された措置はもちろんのこと、対策について検討してください。積極的なコミュニケーションを通じて、ハラスメントのない企業を実現しましょう。