（1）パワーハラスメント

職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会報告書では、次の①から③までの要素をすべて満たすものを職場のパワーハラスメントの概念として定義しています。

（2）セクシャルハラスメント

職場のセクシャルハラスメントとは、「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受ける、もしくは就業環境が害されることをいいます。
ここでいう「職場」とは、労働者が通常働く場所はもちろんのこと、出張先や実質的に職務の延長とみなせる宴会なども含みます。

また、「労働者」とは、正社員だけではなく、契約社員、パートタイム労働者など、契約期間や労働時間にかかわらず、事業主が雇用するすべての労働者のことを指します。
さらに派遣労働者については、派遣元事業主だけでなく派遣先事業主も自社の労働者と同様に扱う必要があります。

セクシャルハラスメントは、男女雇用機会均等法において2つの態様に分けられます。

このような職場におけるセクシャルハラスメントは、男性も女性も、加害者にも被害者にもなり得る問題のため、慎重に向き合うことが必要です。異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。

また、性的指向または性自認にかかわらず、セクシャルハラスメントに該当することがあります。
「ホモ」「オカマ」「レズ」などの言葉や行為も、セクシャルハラスメントの一形態となり得るため、十分に注意が必要です。
性的な性質を持つ言動はセクシャルハラスメントに該当するため、発言には常に配慮が必要です。

<具体例>

（3）マタニティハラスメント

マタニティハラスメント（マタハラ）とは、女性労働者が、妊娠・出産・育児に関し、妊娠・出産したこと、産前産後休業・育児休業などの制度利用を希望したことや、これらの制度を利用したことなどを理由として、同僚や上司などから嫌がらせなどを受け、就業環境を害されることをいいます。

なお、法令や国の指針などでは、マタニティハラスメントといった言葉は使用されず、パタニティハラスメント、マタニティハラスメント、ケアハラスメントの3つをまとめて、「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」と呼んでいます。

マタニティハラスメントについては、大きく分けて2つ種類があります。

なお、事業主は、妊娠・出産・育児休業などを理由とする不利益取扱いを禁じられています。妊娠・出産、育児や介護の制度を利用したことなどを理由に、事業主が解雇、減給、降格、不利益な配置転換、契約の更新をしない（契約社員の場合）などの行為を行うことは、「ハラスメント」ではなく「不利益取扱い」となります。

例えば、妊娠を伝えたら契約が更新されなかったり、育児休業を取得したら降格されたりする場合は、不利益取扱いに該当し、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法違反となります。

一方で、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントに該当しない例もあります。
「業務上必要な言動」はハラスメントに該当しません。ただし、労働者の意を汲まない一方的な通告はハラスメントとなる可能性があるため注意が必要です。

<具体例>

（4）アルコールハラスメント

アルコールハラスメントとは、法律上定義されているものではありませんが、その概念としては、飲酒に関連した嫌がらせや迷惑行為・人権侵害を含む行為と広く解釈できます。

具体的には、飲酒の強要、一気飲みのコール、酔ったことに起因する迷惑行為（身体的接触やセクハラ発言など）、そのほか、飲めない人への配所を欠く行為などが挙げられます。

アルコールハラスメントは、パワーハラスメントの定義にも該当しやすいです。参加が義務とされる宴会は、その宴席が職場の延長線上にあたるため、「職場」での行為とみなされるためです。

最近では、宴会の機会も増えてきました。楽しい気持ちは理解できますが、配慮を欠くとハラスメントにつながる可能性があることを常に自覚する必要があります。

<具体例>

（1）リモートハラスメント

リモートハラスメントとは、新型コロナウイルスの問題を受けて在宅勤務が広がる中で増えてきた“遠隔でのパワハラやセクハラ”を指し、一般的にこのように解釈されています。

インターネットやシステム、WEB会議を通して、文字、文章、画面上だけのやり取りが増えたことや、直接的な対面によるコミュニケーションの機会が減少した結果、十分な信頼関係が築けないまま、上司から部下への一方的な指示やメールがパワーハラスメントと受け止められることがあります。

また、在宅勤務によって私的な部分（プライベートな背景や生活音、子供や家族の声や姿）が垣間見えることによるセクシャルハラスメントも該当します。

具体的には、以下のように区分されることが多いです。

基本的に、自宅が職場に置き換わるだけで、職場で発生するハラスメントは、リモートハラスメントとしても発生する可能性が高いです。
特に、「③モラルハラスメント的な行為」を避けるためには、以下の点に注意が必要です。

プライベートに踏み込まず、指摘を避けることでハラスメントを防ぐことが可能です。

リモートハラスメントの実態の理解には、厚生労働省の明るい職場応援団が公開している動画の視聴がおすすめです。

（参考）厚生労働省 | 「動画で学ぶハラスメント」カスタマーハラスメントとリモートハラスメントの実態

<具体例>

（2）ワクチンハラスメント

ワクチンハラスメントとは、ワクチン接種を望まない方に接種を強制すること、接種をしないことによる嫌がらせ全般をいいます。

厚生労働省は「職場や周りの方などに接種を強制したり、接種を受けていない人に差別的な扱いをしたりすることのないよう、皆さまにお願いしています。また、医学的な理由により接種を受けられない人もいるため、接種に際して細やかな配慮を行うようお願いしています。仮にお勤めの会社などで接種を求められても、ご本人が望まない場合には、接種しないことを選択することができます。」というように、個人の意思を尊重しています。

職場におけるいじめや嫌がらせなどに関する相談窓口や、人権侵害に関する相談窓口が厚生労働省のホームページに設けられていることから、恒常的な問題とされている印象です。
企業としては、ワクチン接種に関する理解を促進し、人権侵害に発展しないようにする必要があります。

相談窓口等のご案内 ：厚生労働省 | Q 新型コロナワクチンの接種を望まない場合、受けなくてもよいですか。

<具体例>

（3）ロジカルハラスメント

ロジカルハラスメントとは、確かに正論ではあるものの、論理的な発言が相手を混乱させたり、自信を喪失させたり、強く相手を追い詰める行為を指すとされています。

職場における理論的なコミュニケ―ションは大切ですが、ロジカルハラスメントに該当しないように配慮が必要です。ロジカルハラスメントとならないためには、自身の見解を正しいと決めつけたり、相手を論破しようとする意図や、過ちを糾弾するような行為を避け、相手の意見を尊重し、相手に配慮したコミュニケ―ションを心がけることが重要です。

<具体例>

（4）ハラスメントハラスメント

ハラスメントハラスメントとは、自分自身が不快に感じる言動に対して過剰に“ハラスメントです！”と主張する行為を指すとされています。

これは、正しい指導や、適切なコミュニケーションの一部である言動に対しても主張されてしまう可能性があり、問題とされています。
過剰なハラスメント主張が嫌がらせの行為全般を示すことから、非常に幅の広いハラスメントといえるでしょう。