① 従業員のモチベーションと生産性の向上を期待できる

裁量労働制では、実際の労働時間に関係なく労使協定で定めた時間を労働時間とみなして報酬が支払われるため、労働者は、短い労働時間で効率よく成果を上げようと業務に取り組む可能性が高まります。
労働者の努力次第では労働時間を短縮させながら同等の報酬を得ることができるため、本人のワークライフバランスの向上に貢献し、企業にとっても生産性の向上を期待できる点で、メリットの一つであると言えます。

厚生労働省が実施したアンケートでは、特に「仕事の裁量が与えられていることにより仕事がしやすくなったと思った」の項目で「概ね期待どおり」と「一部期待どおり」と答えた割合が8割弱となっています。
柔軟な働き方が可能であるという部分では、実際に満足感を得ている労働者が多いことが示されています。

② 優秀な人材が集まりやすくなる

先ほどのメリットと近いものになりますが、求職者の募集から考えた場合においても労働時間に縛られることのない自由度の高い職場環境は大きなアピールポイントとなります。
専門性の高い求職者や効率的な業務遂行に自信がある求職者が集まりやすく、人材確保の面においても一定の効果があると言えます。

① 長時間労働の助長につながるリスクがある

実際に勤務した労働時間が考慮されず、労使協定に定めた時間を労働時間とみなすのは、当然にデメリットにもなる可能性があります。
前提として、裁量労働制の対象になる業務として列挙されているのは、概要でも説明した通り高度な専門性が求められるものです。業務が長時間に及んだ場合、本来であれば残業代として支給されるべき部分が得られなくなるリスクは、労働者側にとっての懸念点です。

先ほどの厚生労働省が実施したアンケートの結果を再度確認すると、「仕事を効率的に進められるので労働時間を短くすることができると思った」の項目で「あまり期待通りになっていない」と回答した割合が約半数でした。
業務の自由度が向上しているものの、実際の労働時間の短縮にはつながらないケースがあり、対象労働者によっては膨大な業務量による負荷が考えられます。

② 制度の導入に手間がかかる

制度を導入する際は、原則として次の事項を労使協定に定め、様式第13号により、所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。

<労使協定にて定める必要がある項目（専門型裁量労働制の場合）>

現行の時点でも多くの事項がありますが、今回、法改正により青色で表記した部分が追加され、さらに締結に時間がかかるようになりました。
多くの企業で届出がなされる36協定と比べても、定めるべき事項が多いことが分かります。

① 対象業務の追加

「銀行または証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査または分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務」が対象業務に追加されました。
現行では19種類の対象業務が示されていましたが、改正により対象業務は20種類に増加しました。

② 裁量労働制を適用させる労働者に対する同意の必須

制度の導入の際に、対象労働者に対して同意を得ることが必須となりました。
現行の制度でも、一定の事項を定めた労使協定を監督署に提出することが求められていましたが、法改正によって労使協定に定めるべき事項がいくつか加わりました。
新たに加わった事項は以下の3点です。

注意点として、労働者本人の同意を得ることのみではなく「労働者が同意しなかった場合に不利益な取り扱いをしないこと」と「同意の撤回の手続き」についても協定で定めなければなりません。
これにより、労働者は企業側が裁量労働制を導入している場合においてもそれに同意をしないことが可能になりました。また、一度行った同意の撤回も可能となり、より自由な選択が可能になったと言えます。